近年来，随着国企改革的持续深化，国有平台公司在基础设施建设、城市发展和战略投资等领域的作用日益凸显，其不仅承担着经济发展的“压舱石”角色，还要面对资产负债率高企、融资渠道趋紧和市场化转型等多重挑战。与此同时，传统以会计准则为基础、财务指标为核心的绩效管理体系已日益难以支撑企业战略目标的实现，尤其是在推动企业高质量发展、强化国企责任担当和提升公共服务能力方面，传统的绩效管理模式均存在着明显短板……
至此，建立战略绩效管理体系成为了央国企平台公司市场化转型的关键突破口和现实选择。
随着我国国有企业改革步伐不断加快，央国企平台公司在支撑城市基础设施建设、推动区域经济发展等方面发挥着不可替代的作用。然而，当前大多数平台公司的绩效管理体系依然延续以会计准则为基础、财务指标为核心的传统模式，主要围绕利润、营业收入等短期经济效益展开评价。这种单一导向的考核体系在企业发展初期能够有效激发经营活力，但在企业业务扩展、责任加重和社会期望提升的背景下，其局限性却日益凸显。
一方面，财务结果主导的绩效管理模式容易导致企业管理层和员工将注意力集中在短期收入和利润增长上，忽略了企业战略性、创新性和可持续性任务的推进，尤其是在平台公司承担城市基础设施建设、资本运作、国资管理等多元化职能的现实中，传统绩效体系难以全面反映企业在公共服务、社会责任和风险防控等方面的实际贡献；另一方面，随着平台公司资产负债率持续高企、融资环境日益收紧，企业面临的经营压力和外部挑战不断加大，现有绩效管理模式已难以为企业转型升级提供有力支撑。
在此背景下，央国企平台公司亟需打破“唯财务论”的绩效考核局限，主动适应高质量发展和市场化转型的需要并由此构建以战略为导向、兼顾多元职能的新型绩效管理体系。唯有通过引入战略目标分解、公共职能考核和党建引领等多维度内容，企业才能真正实现从“以利润为中心”向“以战略落地和价值创造为核心”的管理升级，这不仅是央国企回应政策导向和行业变革的必然选择，也是提升企业核心竞争力和实现可持续发展的关键路径。
战略绩效管理体系是以企业战略为核心，将战略目标分解为各级可量化指标，并通过科学的流程、制度和激励机制，确保战略落地与绩效提升的闭环系统。对于央国企平台公司而言，构建战略绩效管理体系，需兼顾公司经营业绩与基础设施建设、融资、国资管理、投资等多元公共职能，真正体现央国企的服务属性和社会责任。
其一是战略地图的制定，企业应将企业愿景、使命、战略目标有机衔接，通过战略目标的层层分解来明确各业务板块和部门的任务；其二是绩效指标体系设计，合理的体系既要覆盖利润、收入等经营性指标也要纳入项目建设、风险管控、党建引领等非财务性指标，从而实现多维度绩效考核；其三是考核周期与激励机制创新，具体来说，企业需采用季度、年度等多周期考核并结合实际调整权重与激励方式，进一步激发员工参与战略落实的主动性；其四则是绩效反馈与持续优化，企业应通过红海云等数字化工具实现绩效过程的透明化、数据化管理，及时发现偏差并动态调整。
总的来说，战略绩效管理的精髓在于“以终为始”，将企业战略蓝图转化为具体行动，并通过绩效体系的牵引作用，实现企业的高质量、可持续发展。
企业在构建战略绩效管理体系时应充分考虑企业的特殊属性和行业定位，而参考权威实践经验，战略绩效体系具体可分为“重点项目建设绩效”、“战略绩效”、k8凯发官网“经营绩效”与“党建引领绩效”四大板块：
作为平台公司的核心业务，基础设施投资建设直接关系城市发展和民生福祉。绩效考核不仅关注项目的质量、进度和成本，更强调项目效益、安全管理及文明施工等指标。为此，企业需建立季度里程碑节点，推动“项目为王”理念落地，确保重点项目高效推进。
企业需聚焦自身的中长期目标，将战略任务分解到各业务单元、制定可操作的战略绩效指标。更加具体地说，企业可以设定考核周期以季度为主，并在这一过程中实时监控战略执行进程，从而对其进行及时调整。通过战略地图与分解流程，企业将能够保障资源协同与战略任务顺利实施。
2023年央企“一增一稳四提升”目标凸显了利润增长、资产负债率稳定及多维度经营能力提升的趋势。顺应这一趋势，平台公司可结合地方政府要求，设定年度考核目标，在以营业收入、利润等为核心的同时结合“一利五率”等指标体系，进一步强化经营风险管控和可持续发展能力。
现如今，党建工作已成为央国企治理不可或缺的一环，这意味着企业需将党建任务与公司治理、战略实施、风险防控有机结合，构建“大党建”工作格局，同时通过季度考核强化党的领导与企业文化建设，进一步提升企业社会责任感。
战略绩效体系的成功建设离不开战略对齐与顶层设计，企业应首先由董事会和高层管理团队统一战略认知，明确企业中长期发展方向和市场化转型目标。具体来说，企业需将战略目标细化分解至各业务单元，确保组织上下形成合力、避免战略落地断层，同时建立跨部门协作机制，推动各级管理者和员工在目标设定与资源分配上的一体化，强化战略牵引作用。通过高层主导和整体设计，企业将能够有效防止绩效体系“空转”，实现战略目标与绩效考核的深度联动，为后续管理创新奠定坚实基础。
绩效指标体系的科学性直接决定考核的有效性。为此，企业应结合企业实际，灵活设置包括经营业绩、项目建设、风险管理和党建任务等多维度考核指标，避免“唯财务论”，并针对内外部环境的变化建立动态调整机制，定期检视和优化指标权重及考核标准，确保绩效体系的前瞻性和适应性。通过差异化设计，企业既能够突出自身的经营目标，又兼顾国企责任与社会价值，实现绩效考核的“精准导航”。可以说，科学的指标优化不仅提升了考核的公平性，也增强了企业的战略执行力。
在数字化浪潮推动下，数智化手段正成为央国企绩效体系创新的核心动力，数智赋能也已成为央国企绩效管理升级的重要抓手——通过引入红海云等智能化人力资源管理平台，企业能够实现绩效数据的全流程采集、自动分析与可视化展示，提升管理效率与透明度，不仅使绩效考核更具实时性，还能基于大数据与人工智能辅助决策，为管理层提供科学的绩效预警和改进建议。除此之外，系统集成与移动端应用还进一步拓展了绩效管理的覆盖面，有效地推动了考核工作的落地执行。
只有将激励约束机制与企业文化深度融合，才能真正实现绩效管理的价值转化。为此，央国企平台公司需将绩效结果与薪酬、晋升及荣誉等激励手段挂钩，增强员工动力，并在这一过程中强调党建引领与企业文化建设，将核心价值观和国企使命贯穿于绩效管理全周期。通过开展先进表彰、典型宣传等活动，企业能够营造良好的绩效导向氛围，不断提升员工归属感和责任感，这种文化融合在有助于激发个体潜能的同时，还能筑牢企业持续发展的内生动力。
绩效管理体系建设是一个持续优化的过程，这意味着央国企平台公司应建立常态化的绩效反馈机制，定期开展考核结果分析和经验总结，从而及时发现体系运行中的问题。更加具体地说，企业应通过案例复盘、横向对标和外部咨询等方式，不断完善考核内容、流程和工具，确保体系始终与企业战略和外部环境保持高度适配。与此同时，引入红海云等专业平台，企业还能大幅提升反馈效率与数据利用率、实现绩效管理的动态进化，而只有形成反馈闭环，绩效管理体系才能真正成为企业高质量发展的驱动引擎。
总的来说，企业战略绩效管理体系的科学构建与持续优化，是央国企平台公司市场化转型、高质量发展的重要支撑，而只有打破财务导向的传统桎梏，将战略目标、公共职能、党建引领等多元要素融入绩效体系，央国企才能在新时代背景下实现治理能力和核心竞争力的全面跃升——随着数字化、智能化成为绩效管理体系创新的关键驱动力，红海云将持续深耕央国企人力资源管理领域，以专业的平台能力和创新实践，助力更多企业迈向高质量发展新征程。返回搜狐，查看更多